仕事に対する効率化を図る上で切り離せない経験則として、働きアリの法則とリンゲルマン効果の2つが挙げられます。
働きアリの法則とは、
ある集団において凡そ20%の割合で全く働かない人が存在するというものです。
仮に対象者を集団から外したとしても、同様の割合で働かない人が出て来るという経験則です。
一方で、良く働く人は20%、それなりに働く人は60%と観察から指摘されています。
※働かない人は20%で100％
もう一方、
リンゲルマン効果は、別名で社会的怠惰とも呼ばれています。
これは人は集団に属する人数が増えるほどに手抜きをする事が増え、結果として人数当たりの仕事のパフォーマンスが低下するという経験則です。
働きアリの法則と相互作用を起こすので、働かない人はより怠惰になるという事象も生じます。
これらの法則から導き出される結論は、一定割合でパフォーマンスを発揮しない人が存在する事自体は不可避であるという事です。
そして、こうした人が出てくる理由は、個々のフットワークの軽さ、反応閾値の違いからです。
反応閾値とは、ある刺激に対して行動を起こすのに必要な刺激量の限界値です。
働かない事によって起きる不利益に対する反応が低いタイプの人の場合、他者に依存するような考えが強くなって、働かない集団に属する可能性が高くなると考えられます。
当然ながら働かない人は、組織や社会において問題視される可能性が高まりますが、一方で働きアリの法則、リンゲルマン効果を上手く利用する事で、これらの人を変える可能性も導き出されます。
働きアリの法則の応用では、社会や集団にある程度の余裕がある事が前提とはなりますが、働かない方に属している人ばかりを集めるという手段があります。
もともと地力があれば凡そ20%の人が法則に従って働くタイプに変質し、新たな能力開発、パフォーマンスの発揮が期待出来るからです。
その意味では企業における人事異動･転勤は、理に適っていると言えます。
リンゲルマン効果の応用としては、法則を発揮され難くする為に集団の人数を減らす事が効果的です。
多くの人数で仕事に当たらざるを得ないケースでは、少人数毎に複数の集団を組織し、それぞれに細分化した仕事を割り当てて全体のパフォーマンスと成果を高めて行くというのが応用法となります。
何れにせよ働かない人の裏には、パフォーマンスを発揮しようと思わないような環境要因がありますので、解消するには環境の変化によって反応閾値を高める事がいい方法であり、その為にも経験則の応用効果は高いと言えるでしょうね。
